Mengatasi Konflik dalam Usaha Keluarga
”Generasi pertama membangun, generasi kedua menikmati, dan generasi ketiga menghancurkan”.
Sebuah mitos yang telanjur populer jika kita berbicara tentang perusahaan keluarga. Nyatanya, banyak perusahaan keluarga yang mampu bertahan selama beberapa generasi.
Bahkan ada yang telah bertahan selama berabad-abad. Contohnya Hoshi Ryokan, hotel tertua di dunia, didirikan pada 717 di Jepang. Hotel ini telah bertahan selama 46 generasi. Ada juga Fonderia Pontificia Marinelli, produsen bel asal Italia yang didirikan tahun 1040.
Di Indonesia, meski tidak setua Hoshi Ryokan atau Fonderia Pontificia Marinelli, banyak perusahaan keluarga yang telah berusia lebih kurang hampir satu abad dan bertahan hingga kini.
Keberhasilan banyak perusahaan keluarga bertahan dari generasi ke generasi adalah berkat semangat kewirausahaan, kemampuan menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan, dan kemampuan menerapkan prinsip-prinsip manajemen modern.
Keruntuhan perusahaan keluarga justru kerap disebabkan faktor-faktor internal. Salah satunya adalah konflik antar anggota keluarga. Konflik yang berlarut-larut mengakibatkan terganggunya aktivitas perusahaan, kebingungan karyawan, menurunnya moral, dan merosotnya kinerja. Guna mencegah konflik yang berlarut–larut, antisipasi wajib dilakukan. Dalam hal ini, perusahaan keluarga harus memahami akar terjadinya konflik.
Akar terjadinya konflik antar anggota keluarga dalam perusahaan bermacam-macam. Yang utama adalah kegagalan menyelaraskan nilai-nilai dan tujuan bisnis, keluarga, dan pribadi demi kemajuan perusahaan.
Kegagalan ini berdampak buruk, khususnya bagi pengelolaan sumber daya manusia (SDM), yang merupakan aset terpenting perusahaan. Seperti diketahui, pengelolaan sumber daya manusia (SDM) terdiri dari kebijakan-kebijakan perekrutan dan seleksi, kompensasi, evaluasi kinerja, pengembangan karier, dan pelatihan dan pengembangan.
Namun dalam perusahaan keluarga, faktor hubungan emosional keluarga acapkali berpengaruh terhadap kebijakan-kebijakan tersebut. Misalnya dalam hal perekrutan dan seleksi.
Seringkali anggota keluarga merasa berhak menjadi bagian dari perusahaan. Mereka meminta pekerjaan dalam perusahaan tanpa mempertimbangkan kompetensi dengan alasan anggota keluarga harus saling membantu.
Padahal demi kemajuan perusahaan, jelas diperlukan individu-individu yamg mumpuni, yang untuk memenuhinya seringkali harus direkrut dari luar anggota keluarga. Perekrutan individu-individu yang tidak kompeten akan mengancam kinerja dan bahkan kelanggengan perusahaan.
Pengelolaan SDM
Buruknya pengelolaan SDM dalam perusahaan keluarga sudah tentu menimbulkan dampak negatif seperti pecahnya konflik, situasi kerja yang tidak kondusif, berkembangnya aneka intrik, dan tingginya tingkat perputaran karyawan. Oleh karenanya, untuk mencegah terjadinya konflik, wajib disusun kebijakan pengelolaan SDM yang adil.
Kebijakan perekrutan dan seleksi, kompensasi, evaluasi kinerja, pengembangan karier, dan pelatihan dan pengembangan harus didasarkan pada profesionalisme dan kompetensi ketimbang hubungan keluarga.
Penyebab lain terjadinya konflik berkaitan dengan komunikasi. Komunikasi antar anggota keluarga bersifat informal, dapat dilakukan di mana saja dan kapan saja. Topik yang dibicarakan pun bukan hanya soal bisnis. Jika tidak hati-hati dapat menyulut konflik, yang berimbas pada pengelolaan bisnis perusahaan.
Masalah lainnya adalah keengganan anggota keluarga bersikap terbuka dan jujur karena takut keharmonisan terganggu. Akibatnya masalah-masalah yang dihadapi menjadi tidak terungkap. Saat perusahaan terjerumus masalah, konflik pun pecah. Oleh karenanya, anggota keluarga harus mendorong komunikasi yang terbuka dan jujur guna menghindari salah pengertian dan tersumbatnya informasi.
Keengganan generasi senior untuk mundur juga dapat menyulut konflik. Generasi muda seringkali kurang diberi keleluasaan mengembangkan diri. Generasi senior masih senang mengintervensi meski telah menyatakan mundur.
Akibatnya generasi muda menjadi tidak mandiri dan tidak nyaman. Maka tidak heran banyak konflik pecah sepeninggal generasi senior. Agar keluarga tetap rukun sepeninggal generasi senior, perencanaan suksesi yang matang mutlak diperlukan.
Di banyak perusahaan keluarga, konflik justru pecah tatkala perusahaan sedang tumbuh pesat. Saat awal didirikan, pendiri mudah meraih komitmen anggota keluarga. Mereka sadar harus bersatu agar dapat bertahan dan maju.
Komunikasi dan informasi mengalir tanpa distorsi. Keputusan lebih cepat diambil karena dominannya pendiri, yang memiliki kontrol kuat terhadap sumber daya dan terlibat dalam aktivitas keseharian perusahaan. Rasa saling percaya antar anggota keluarga tinggi.
Jika terjadi perselisihan, pendiri sebagai sosok yang dihormati akan langsung turun tangan. Setiap keputusannya dituruti. Sayangnya, saat perusahaan bertumbuh, hubungan antar anggota keluarga menjadi lebih kompleks. Kesuksesan juga menjadikan anggota keluarga terlalu percaya diri. Mereka bahkan mulai lebih mengedepankan kepentingan pribadi ketimbang bisnis. Akibatnya, keharmonisan anggota keluarga terganggu.
Untuk mencegah hal tersebut , perusahaan harus menyusun struktur, sistem, dan prosedur organisasi, yang mengatur hak, kewajiban, tugas, dan tanggung jawab masing-masing anggota keluarga.
Persaingan antar saudara kerap menjerumuskan perusahaan ke dalam konflik yang berdarah-darah. Persaingan dapat terjadi dalam hal semisal kekuasaan pembagian kekayaan. Makin bertambahnya anggota keluarga yang bergabung seiring dengan tumbuhkembangnya perusahaan juga harus diwaspadai karena berpotensi memicu persaingan yang dapat berujung pada konflik keluarga.
Guna mengantisipasi hal ini, peran setiap anggota keluarga dalam keluarga harus diatur. Isu-isu yang harus mendapat perhatian diantaranya adalah pembagian pendapatan dan kepemilikan bagi masing-masing anggota keluarga. Menelisik akar konflik, diperlukan untuk diwaspadai dan diantisipasi demi kejayaan perusahaan sekaligus terpeliharanya kerukunan di antara anggota keluarga. (sumber)
Nb. Lihat peluang usaha lainnya di sini.
No comments